Po více než roce od začátku pandemie COVID-19 je zřejmé, že se trh práce na celém světě mění. Podle Světového ekonomického fóra očekává v příštích pěti letech 43 % firem snížení počtu svých zaměstnanců, avšak zároveň ve stejném období 34 % firem očekává zvýšení počtu svých zaměstnanců.
S rostoucí digitalizací a automatizací napříč odvětvími prochází stále více společností zásadní transformací, nebo ji často plánují. Organizační změna má dopad na všechny zaměstnance. Ovlivňuje ty, kteří odchází z důvodu propouštění, manažery, kteří musí tuto obtížnou zprávu svým podřízeným sdělovat, i zbývající zaměstnance, kteří zůstávají. Je zřejmé, že pro odcházející zaměstnance je výhodné, když jim firma nabídne zapojit se do programu outplacementu, tedy programu řízené podpory při hledání nového zaměstnání. Z údajů Českého statistického úřadu vyplývá, že 50 % uchazečům o zaměstnání trvá více než 6 měsíců, než získají novou práci. Tento čas se výrazně zkracuje v případě využití možností podporujících změnu kariéry. Méně známé a diskutované je, jak výrazně outplacement posiluje sebedůvěru a angažovanost zaměstnanců, kteří ve firmě zůstávají. „Během transformace společnosti i po ní dokážou programy outplacementu podpořit všechny zaměstnance, nejen ty propouštěné,“ uvádí svou zkušenost Zdeňka Kalenská, kariérní koučka a outplacement konzultantka z personální společnosti ManpowerGroup, divize Talent Solutions.
Bezpečné přistání pro propouštěné zaměstnance
Věděli jste, že pro pilota dopravního letadla je obtížnější provést hladké přistání, když je letadlo prázdné? Totéž lze říci i o zaměstnanci, který opouští zaměstnání bez podpory v podobě outplacementu; zejména s rostoucí nezaměstnaností a potřebou větší podpory při hledání volných pracovních míst. V kombinaci s vlivem globální pandemie a důsledků z ní vyplývajících jsou nyní propouštění zaměstnanci v mnohem větším emocionálním stresu. Outplacement dokáže zmírnit tento stres, protože pomáhá těm, kteří firmu opouštějí, aby tak mohli učinit s důvěrou a pozitivně.
Tato důvěra vyplývá ze schopnosti outplacement konzultantů a kariérních koučů pomoci zaměstnancům v přechodném období rychleji se postavit na vlastní nohy a najít novou práci. Poskytnutím programů outplacementu firma také ukazuje, že jí záleží na duševní pohodě a budoucím úspěchu propouštěných zaměstnanců. Neméně důležitý je i fakt, že pomoc lidem a zajištění pozitivních vztahů s propouštěnými zaměstnanci se vyplácí také v okamžiku, kdy firma bude v budoucnu potřebovat tyto lidi znovu zaměstnat.
Vysoká motivace zaměstnanců, kteří zůstávají
Jedna z klíčových otázek, kterou si položíte před provedením organizační změny, by měla být: „Co se stane se zaměstnanci, kteří zůstávají?“. Často se u nich objevuje „syndrom přeživších“, neboli nedostatek motivace a angažovanosti v důsledku přetrvávající nejistoty, vyhoření z toho, že jsou zodpovědní za více práce, a/nebo obavy, že je ohroženo i jejich pracovní místo. To jsou stresory, které často nutí zaměstnance k odchodu z firmy. Ve skutečnosti může 1 % snížení počtu zaměstnanců vést k 31 % nárůstu fluktuace v následujícím roce.
Poskytnutí programů outplacementu a situačního koučinku, ale také otevřená diskuze o změnách podporují důvěru zbývajících zaměstnanců. Příkladem může být klenotnická společnost Pandora, která připisuje úspěch své nedávné organizační změny tomu, že se soustředila zejména na efektivní komunikaci. Všichni zaměstnanci, kteří ve společnosti zůstali, měli možnost se během transformace ztotožnit s novou firemní strategií a cíli firmy prostřednictvím interních setkání a pravidelné týdenní e-mailové komunikace, a pochopit a zapamatovat si tak například nové KPI (klíčové ukazatele výkonu). Díky takovému zapojení zaměstnanců byl průběh organizační změny vnímán jako pozitivní a úspěšný.
Lepší komunikace vedoucích pracovníků a manažerů
Sdělování nepříjemných zpráv není snadné, zejména pro liniové manažery, kteří nemusí být na tuto odpovědnost zvyklí. „V rámci outplacement programů se v ManpowerGroup zaměřujeme také na podporu manažerů a vedoucích pracovníků při zajišťování konzistentní a férové komunikace napříč všemi úrovněmi zaměstnanců. Školení, koučování a sdílení osvědčených postupů je neocenitelnou podporou, která zároveň minimalizuje riziko právních dopadů organizační změny,“ doplňuje Kalenská.
Transparentnost a stabilní komunikace jsou klíčem k úspěšné transformaci a je důležité myslet na trvalý dopad na všechny zaměstnance. Poskytnutí adekvátní podpory bude znamenat větší zapojení a produktivitu zaměstnanců a sníží riziko, že organizace v budoucnu ztratí špičkové talenty. Nebojme se organizačních změn! Profesionálně vedené outplacementové programy dokážou v transformaci podpořit všechny zaměstnance.
